营销部是对外的窗口，要把顾客吸引过来，人力资源部是对内的窗口要把员工吸引过来。21世纪初当人口红利还未完全消失的时候，很多企业的人力资源部门却过着温水煮青蛙的生活并没有意识到将来的困局。当人口枯竭的问题完全呈现在面前的时候，人力资源部门就开始怨天尤人、手足无措了。
事实上不仅仅顾客需要营销，同样人力资源更需要营销，才能把对口的人才吸引到自己的企业中来。那么，怎样把营销思维运用到招聘工作中呢？应从以下几点作为工作重点来抓：
(一)企业要树立良好的公众形象是对招聘工作最好的铺垫。
企业根据内外在的表现分为外在形象和内在形象。外在形象是由企业的建筑规模、装修风格、硬件设施、宣传广告等构成；内在形象是由企业价值观、企业精神、企业风气等看不见摸不着的抽象事物构成，是企业形象的核心部分。企业的外在形象只要有钱就可以做到，但是企业的内在形象却不是三言两语、轻描淡写就可以做到的。尤其市场经济游戏规则还不太健全的年代，企业违法经营、违规操作，触犯劳动法屡禁不止时，不仅仅给我们的顾客形成难以忘怀的外在形象，同样也给我们的员工留下了刻骨铭心的伤痛。这两种行为发挥的巨大作用，不仅仅影响到了我们的客源，更间接的影响了我们的招聘。一家坏企业毁的不是自己，同时也毁了整个行业。一家好企业不仅仅标榜了自己，还促进了整个行业的进步。因此不论是顾客还是企业的员工、供应商我们都要对他们诚实守信，积极承担社会责任。良好的企业形象是企业的无形资产和财富，它不但赋予企业产品更高的价值，还带给顾客更多精神上和心理上的满足，给社会公众更多的安全感和信任感！
(二)口碑对于客源重要，对于招聘同样重要。
俗话说“金杯，银杯，不如老百姓的口碑。”一个人有好的口碑，会有越来越多的人脉和朋友。一个企业有了好的口碑才会财源广阔人才辈出。企业有了好的口碑，在招聘时就可以免去煞费苦心的广告宣传，甚至根本用不宣，因为公众早已认识你，了解你，并且信任了你。信任是合作的前提和基础，企业与求职者之间有了信任感，人员的招聘工作便是顺理成章、水到渠成。如果企业与求职者之间没有信任，就算你把广告打的天花乱坠，你的演讲气壮山河都无济于事！因为“我们不了解你，肯定也不会信任你。”所以，一家企业的口碑好坏直接关系到我们招聘的成功与否！
(三)建立可以让求职者信赖的宣传资料。
那些名不转经传的企业在没有形成自己的形象和口碑之前，需要落实的就是客观、全面、实事求是的企业简介。一份内容详实的企业简介是员工了解用人单位最基本的资料和工具。简介不单单要撰写企业的发展史，企业的目标、更要有企业的使命和愿景；有了使命能让员工找到持续奋斗的能量、有了愿景能让员工找到企业的发展方向！
(四)企业要塑造招聘岗位的价值。
招聘岗位的价值和意义往往是我们招聘时忽视的地方，在大多数情况下企业都只是告诉了对方的工作时间和工作内容，以及工资标准。但是绝大多数都舍弃了这个岗位在企业中所起的重要作用。一个岗位的作用大小，直接关系到了求职人员对这个岗位的态度和看法。如果是一个至关重要的岗位，求职者会无比的荣耀和羡慕，如果是一个默默无闻的岗位，求职者会感到自卑和沮丧！
(五)职业生涯规划对求职者至关重要。
水浅则无大鱼，林稀则无猛兽。一个扑朔迷离的行业，一个没有发展空间的岗位，对于有上进心和事业心的求职者来说，他会选择放弃这种工作机会。因此作为人力资源部门在招聘时，一定要设计好员工职业生涯通道，让求职者在面试时一眼能看到自己在企业中的位置，看到未来的自己。这是对员工负责的体现，更是企业吸引人才的关键。
(六)完善的招聘体系是求职者衡量企业成熟的重要标准之一。
面试前的电话预约、电话礼仪、谈话内容无不反应了企业运营的水准。专业的电话礼仪和行业术语既是给求职者的第一印象，又是决定求职者是否去面试的最后一次机会。如果招聘人员的不专业，那么很多人就会在电话预约阶段就已经放弃了。专业化的招聘体系既是引进人才的重要途径，又是保证招聘过程公平公正的重要条件。事实上我们目前大多数企业的面试流程及标准，以及测评中的内容对于求职者来讲都是过于情绪化，这无形当中加大了求职者的风险和心理压力。如果是心理素质过硬的人或许敢试一试，如果心理素质差些的人就会因我们不专业的招聘行为而直接拒绝。
(七)招聘人员要照顾自己的专业化形象。
很多招聘人员误认为自己是面试考官就可以放松对自己的要求。尤其那些在招聘现场吃东西、拉家常的人，自己觉得无可厚非的一件事其实是你自毁自己的企业形象。还有对求职者居高临下、盛气凌人的接待环节，都是用行动来拒绝你的新员工。如果我们能严格要求自己，礼貌热情对待每一位求职者；认真回答对方的每一个问题，我相信就是招不到合适的人才；也是对企业的正面宣传。
(八)企业拥有的忠诚顾客和行政部门的表彰是招聘时很好的推销手段。
一家企业做的好与坏，不是自己说了算。忠诚顾客的书面表扬，是最有力的见证；如果招聘现场布置上顾客的锦旗、书信都是企业真实水平的展示。一家企业的经营是遵纪守法还是投机倒把，也不是自己说了算，更不是在公司大厅里放上个大鼎就代表你企业诚实守信；如果能把行政部门颁发的行业证书拿出来，才是企业最有说服力的认证。
(九)企业的老员工是招聘时最真实有效的广告。
一家企业能否留得住人，就看有多少老员工的追随。对于求职者来讲衡量一个企业好不好，不是看你挣了多少钱，而是看你用这些钱去关爱了多少人，帮助了多少人。干了10年20年的企业连3年以上的老员工都没有，能证明什么？如果你的企业真像你宣传的那么好，为什么没有老员工生存的土壤呢？如果连3年以上的老员工都没有，你还指望什么吸引新人。如果有一些与企业荣辱与共一起成长的老员工，能够站在招聘现场用自己的成长经历来回答求职者的问题，能够用自己的现实生活来解决求职者的各种疑问，这就是对求职者最有效的广告、对企业新员工最好的吸引和鼓励。这种招聘方式必然会坚定求职者的信心，因为他们在老员工身上看到了未来看到了希望。
(十)人事工作不是官僚机构，不仅仅需要亲和热情更要灵活变通。
独特的区域化经济就会造成人才结构的不平衡。企业在不同的发展阶段自然需要不同的人才，这时本地的人才市场就无法供应。异地招聘就会应运而生，同样在外地工作的本地人也有回家乡工作的愿望。但是僵硬死板的面试流程就直接把求职者的大门给关死了，本来可以视频初试的环节非要官僚的让求职者披星戴月的跑来面试，一个没有任何价值生死未卜的面试有谁会欣然前往呢？为什么刚性化制度不能人性化执行，繁琐的面试环节为何不能融入些人情味？我们的政府都已经转变为了服务性政府，我们的执法部门都转变成了服务部门！而我们的人力资源部还摆出一副高高在上的架子，不肯为求职者做任何的同情和让步。这种“铁面无私”的“秉公执法”不是为企业尽力，而是拖企业的后腿！
一流的人力资源是做人的文化，只有转变以前等、靠的观念，把自己的角色转变成一个服务的角色，把自己的岗位转变成一个服务的岗位，把自己的部门转变成一个服务的部门；放下架子走出去，广结善缘才能汇聚天下人才！
