招聘公司告诉他，他的社交媒体帖子对他的潜在雇主而言是个棘手的事，他曾申请工程专业的高级管理职位的Akhilesh Mishra（名字更改了）。米什拉公开称赞了过去曾威胁同一家公司的激进组织。
直到最近，少数公司仍在使用背景验证，这种验证正逐渐成为一种规范。这不仅包括基本信息的标准验证，例如地址，教育和过去的雇主，还包括其他参数，例如信誉度和意识形态。
领先的信用信息公司TransUnion CIBIL负责消费者互动业务的负责人Hrushikesh Mehta说，对候选人和雇员信用验证的需求不断增长。
关鉴于银行业最近发生的事件，各行各业的雇主比以前更加谨慎。他们正在寻求保证，他们的候选人和雇员不仅才华横溢，而且值得信赖，???他加了。
相关新闻巴西敦促印度削减鸡肉产品进口税巴西表示愿意从印度进口小麦，大米计划建立国家商业登记册：报告梅赫塔说，信用检查可以用来了解候选人或雇员的财务状况，信用活动和还款历史，但也可以强调财务压力。只有在与雇主共享CIBIL分数和报告之后，才征得候选人的明确同意。还向候选人提供了一份副本。
在当今市场上，激烈的工作竞争导致候选人提供虚假的简历并隐藏或修饰他们的技能或经验，以使其对招聘人员更具吸引力。 Khaitan＆Co.合伙人Anshul Prakash说
养成良好的文化
除了基本的资历外，公司还检查候选人是否能够适应特定组织的文化。
Godrej Properties首席人力资源官Ruhie Pande说，他们进行了详尽的背景核查，包括来自过去三位雇主的候选人数据，学术细节，法律问题以及与前任主管的参考核对。???对于高级候选人，我们还利用我们的正式和非正式网络来评估他们的优势和文化背景，？？添加了Pande。
背景验证公司AuthBridge在2017年进行的一项调查发现，约有15％的候选人捏造或遗漏了简历中的重要信息。2015财年，他的数字约为10％。招聘人员说，由于期望值的增长速度快于行业创造就业机会的能力，候选人越来越多地向雇主虚假陈述信息。
AGS Transact Technologies的上尉（退休），高级副总裁兼集团负责人人力资源部门负责人Partha Samai说，他的公司已与三个组织签约进行背景调查。
米什拉说，这种对员工甄别过程的严格管理可以看作是对有信誉的个人的奖励。米什拉说，就像更新自己的简历和投资组合以为职业转变做准备一样，应聘者应不断跟踪自己的成绩，监控其信贷活动并努力改善信贷健康状况和工作机会。
企业领导者同意，准员工应尽可能多地披露相关信息，以免日后陷入麻烦。
尽量公开
Essar集团人力资源总裁兼Essar基金会首席执行官Kaustubh Sonalkar说，他的组织遵循整个集团的统一验证程序。这些检查包括以前的工作，教育程度，薪水和福利，技能，刑事和民事记录等。
万一他们在背景调查中发现任何差异，可以给员工提供合理的机会进行解释和纠正。
数字和社交媒体的理解也变得越来越重要。Sonalkar在埃萨尔（Essar）说，他们还验证候选人的知识，相关教育，社交媒体的存在和参与，以确保任何虚假陈述。他说，它可以帮助他们了解候选人的喜好，并为某些对企业而言很重要的话题而倾心。在较小的公司中，很多招聘都是通过参考进行的，因此无需聘请外部机构进行背景调查。
一家旅游科技初创公司Goomo的首席执行官Varun Gupta说，采用代理机构路线有其自身的劣势。代理商需要大约一个月的时间来获取所有详细信息，这可能会影响招聘时间表。
在这种情况下，参考检查是一种更快，更有效的方法。按照我们在Goomo所做的事情，我们通过参考聘用了大量人员，这消除了对大多数候选人进行背景核查的需要。对于其他人，我们进行参考检查，???他加了。
新加入者的风险评估
每位新员工都会给新组织的系统带来某些风险和专业知识。
背景验证公司SecUR Credentials的首席执行官Rahul Belwalkar表示，跨角色进行完整的背景验证非常重要。他说，除了地址的核对，过去的雇主和学历外，他还说，法庭记录，药物测试和社交媒体为人力资源团队提供了候选人可能给组织带来的责任的看法。
他补充说，信用检查在某些私营银行中是一种规范，以防止管理客户的欺诈性雇员？钱。
雇主还希望避免发生重大争议，因为在全球范围内，他们不得不惩罚在网上发表不敏感评论的员工。KellyOCG RPO和BPS业务亚太区高级总监Francis Padamadan表示，这些天来，雇主分析更新，关注者，帖子或评论或交流的质量，参与专业和自愿论坛，社区。
Padamadan认为，雇主还可以通过对LinkedIn，Quora，Reddit，GitHub，Facebook，Twitter和Instagram进行社交媒体分析来寻找适合文化的人选。
快速修复以节省时间
但是，耗时的活动也可能对一些公司产生了威慑作用，这些公司现在正在借助互联网来加快这一过程。Edelweiss Tokio人寿保险公司首席人力资源官Vikas Bansal表示，也正在使用来自政府认可和受监管实体的数据进行实时检查，以减少时间。
完整的报告需要大约3-4周的时间，在某些情况下还需要6-8周的时间，此时该组织已对该员工进行了投资。显然需要对员工进行细分，并使用规则引擎来确定背景验证的需求和范围。通过Aadhaar，CIBIL分数和PAN验证，我们能够开发出其中30-40％的员工不需要背景验证的模型，这些模型可在线获得，？增加了Bansal。
为了节省公司的时间和成本，过去员工的参考检查也是首选。在某些情况下，可能会出现即时招聘的情况，这意味着公司很少有时间来填补职位。在这里，大量使用基本的KYC工具，并与过去的雇主，老板，校友网络进行核对。
法律影响
许多角色还面向客户，因此需要敏感的交易，大量现金或两者兼而有之的交易。如果任何公司的雇员被指控存在任何数据泄漏或财务违规行为，则客户有权提出起诉。
电子药房门户网站PharmEasy的招聘经理Sanchi Bablani表示，招募人员有责任确保与公司相关的员工没有可疑的过去，而这有可能损害企业，客户或其他员工。此外，这将确保只考虑合格的人员担任该职位，并且以后减少的解雇可能会增加总的雇用成本，巴巴拉尼补充说。
前进的道路
候选人再也不会在没有受到雇主质疑的情况下狡猾地欺骗数据了。随着简历农场提供几千卢比的伪造凭证，虚假陈述的问题变得十分普遍。随着越来越多的印度公司走向全球，他们宁愿投资几十万来寻找合适的员工，而不是冒着在声誉受损后增加亏损的风险。员工的不利之处在于，他们在网上的私人空间将不再是完全私人的，在招聘过程中，可能会要求他们就似乎与工作无关的话题提出一些观点。这是研究招聘如何发展的系列文章的第一部分。
明天，该系列的第二部分将研究公司如何使用心理测验来更好地判断候选人。
