言咏/文大洋彼案一则新闻对于中国的现实有着关照意义。Uber3月16日宣布，该公司在英国地区雇佣的7万余名司机将被重新划定为“员工”，他们将据此享受最低工资保障、带薪休假和养老金等法定福利待遇。Uber的这一改革由5年前的一起劳工纠纷案推动，两位前Uber司机主张自己应享有“员工”的待遇，经过5年的审理，在Uber三次上诉失败后，英国最高法院于今年2月终审裁决，认定Uber败诉。
这一里程碑式的判决，包括Uber随后的改革，对零工产业规则的重塑有着标杆性意义。中国目前正处于网约车、外卖、快递等零工经济迅速发展的时代。国务院总理李克强在今年两会答记者问时给出的数据是“中国的灵活就业正在兴起，已经涉及到两亿多人”。
新业态一方面成为吸纳就业的重要蓄水池，为“稳就业、保民生”创造了前置条件，但另一方面，也带来新问题。灵活就业群体游离于社会保障体系之外，基本处于“裸奔”状态。当遇到劳动纠纷时，现行法律的模糊不清又让他们维权艰难。一个外卖平台的骑手在送餐途中猝死，平台一开始只给2000元人道主义赔偿和3万元商业意外险赔偿，后来在舆论关注下，才给骑手家属60万抚恤金。“维权靠哭喊”不是长久之计，也不应成为常态，我们需要用机制性的办法来解决这一群体可能出现的职业伤害问题，为他们提供基本权益保障。最高法最近也表示，将在调研和听取社会意见基础上，制定出台审理外卖快递等相关案件的司法解释。这是值得期待的对现实问题的正面回应。
对于附着于平台的灵活就业者，首先要明晰界定他们与平台之间的劳动关系。现在很多纠纷都是因为灵活就业者与企业之间没签订劳动合同，这种模糊不清的“合作关系”在现行法律法规上缺乏相应的规制。
Uber在英国的这起劳动纠纷案中，它就主张其在乘客和司机之间只扮演科技平台的角色，双方没有雇佣关系。但是，法官给出的判决理由是，Uber单方面规定了司机提供出行服务的内容和规则，包括车费如何计算、拒载率过高或顾客评分过低时将有哪些惩罚等，基于这些因素，司机通过Uber平台提供的载客服务“是由Uber确切定义和紧密控制的”，因此，两者之间构成从属和依赖的劳务关系，司机理当享有“员工”身份。这也是我们界定劳动关系考虑的依据，最高法副院长贺小荣曾表示，“人民法院审理相关案件时，对于平台与从业者之间能否构成劳动关系，要根据劳动者的工作时长、工作频次、工作场所、报酬结算、劳动工具等，企业对劳动者的监督管理程度、惩戒措施等因素来综合认定。构成劳动关系的，应当依法保障这部分人的劳动者相关待遇”。如今零工经济的迅速发展推动我们通过司法解释或其他机制性政策把这些模糊的问题厘清。
除此之外，2021年政府工作报告中提到的对灵活就业人员给予社保补贴、建立职业伤害保障机制也十分重要。灵活就业人员的收入偏低且不稳定，导致社保缴费能力较弱，社保补贴能鼓励他们按时足量缴纳社保，增添一份保障。职业伤害保障机制则让他们在遭遇困境时有规可依，依法维权。
值得注意的是，在加强新业态从业人员劳动权益保障的政策制定中，不能“一刀切”，还是需要在加强劳工保护和维持人力资源灵活性和低成本之间达成平衡，否则有可能“好心办坏事”，政策过于强硬有可能反而让灵活就业群体失去就业机会，或者消费者承担了这部分增加的成本。
Uber在英国之所以能做出适度让步，也是因为用过的劳动法中定义了介于正式雇员和承包商之间的“员工”这一劳工类别。相比于“雇员”，“员工”与雇主的劳动关系更为疏离，不能享有产假、陪产假以及遣散费等政策。同样是Uber司机，他们在美国加州的维权行动就受挫，在Uber表示改善司机待遇可能导致车费上涨，同时Uber的就业岗位减少后，加州公民投票决定，Uber的签约司机不属于“雇员”，而是“自雇人员”。可见很多时候一个政策的实施都有多面效应，要谨慎权衡。
无论如何，新业态的兴起已成趋势，其发展速度很快，法律法规、公共政策相比之下滞后了。这种落差所导致的社会问题，唯有在政策制定层面迎头赶上才能解决。回溯历史，从体制内就业到私企员工、创业者的涌现，再到现在灵活就业势头方兴未艾，我们要正面回应时代的变化。
