担任领导职务：雇用谁以及如何雇用？

汤莫·辛格

技术人才的日益短缺继续增加了全球组织所面临的日益严峻的挑战。这阻碍了其增长目标和关键业务成果的实现。

在大多数情况下，人才短缺可归因于两个主要因素，即招聘流程效率低下和缺乏具有足够潜力的合格资源。大多数公司倾向于认为，如果维持现状，他们将有无数的候选人，这就是他们通常会出错的地方。事实是，这些组织希望聘请有能力和经验丰富的候选人来选择他们的潜在雇主。

对于雇主而言，雇用领导角色可能是一个重大挑战。无论他们选择在内部还是外部聘用这些职位，如果他们无法改变员工敬业度策略，他们最终都会得到平庸的结果。在缺乏培养人才的组织文化并强调员工与公司整体增长的情况下，员工流失将继续对企业构成挑战。

因此，要使员工成为忠诚的资产和长期增长动力的唯一方法，就是采用创新和主动的策略来保持员工的积极性。

采用创造性的招聘策略

公司之间日益激烈的人才之争只强调他们迫切需要采用更有效的招聘策略。必须找到合适的经理或领导者，以组建高绩效团队并促进业务增长。但是，只有在组织放弃陈旧的政策并引入创新的方法来吸引更高素质的人才后，才能做到这一点。

最好的起点可能是重新考虑薪酬策略，并使高级管理人员和领导者的薪水更具竞争力。由于薪酬不足或停滞而导致的员工流失成本可能远远高于该组织用于个人年薪的支出。

除必须获得新的人才而产生的不可预见的成本外，错误的招聘决定（尤其是对于领导职位而言）可能最终会影响收入和业务增长，有时是不可逆转的。这就是为什么组织应该专注于选择具有适当技能和必要经验的适当人员。

但是，尽管对于任何组织而言，聘用都是至关重要的因素，但金钱并不是唯一的因素。还有其他同样（如果不是更多）的重要因素也会影响候选人在选择雇主时的决定。公司还必须关注以下重要要素，以实现各个级别的长期招聘成功：

营造引人入胜的工作场所文化

如今，越来越多的组织将重点放在构建多样化的工作场所上。但是，如果没有正确的参与策略，那么如果一个多元化的工作场所不断应对生产力中断带来的压力，那么多元化的工作场所将无济于事。

在员工的成长和发展中采取积极主动的态度并认可员工的贡献的组织文化是保留员工的关键。而且，这种有效的敬业度策略不仅可以提高他们的生产率和效率，而且可以提高他们对雇主的忠诚度。毕竟，员工是组织中最重要的品牌大使，您如何对待他们反映了他们的业务实践以及对客户的待遇。

提供薪酬以外的竞争优势

组织之间为吸引最优秀的人才而展开的竞争日趋激烈，导致许多雇主不顾一切，修改政策和规则以提供更大的灵活性。在金钱和非金钱利益之间取得适当的平衡，可能是吸引适当人才的关键，同时也要确保现有员工的敬业度。一些组织甚至为高素质的候选人提供了远程工作的选择，并且如果他们对自己的投资回报充满信心，可以给他们自由选择创新职位的机会。这样的方法可以使员工感到有价值并与组织相关。

随着时间的推移，组织越来越意识到重新制定其招聘策略的必要性。他们还通过整合更直观的方式来改变候选人评估方式，从而从招聘过程中获得期望的影响。虽然找到合适的人才很容易，但保留人才是最大的努力。

通过心理测验和认知测验评估潜在候选人的性格，可以确保通过招聘活动获得更有效的结果。它还可以帮助他们实现更高的员工保留率并在市场上获得竞争优势。从本质上讲，这就是为什么数据驱动的招聘策略与前述方法一起可以成为组织实现这一目标的一种非常有效的工具。